Базарова т ю управление персоналом



Правообладателям

Базарова т ю управление персоналом

13-е изд., перераб. и доп. — М.: 2015. — 320с. 

Учебник может быть использован при изучении общепрофессиональной дисциплины или профессионального модуля «Управление персоналом», в соответствии с ФГОС среднего профессионального образования по укрупненной группе специальностей «Экономика и управление».


скрыта специфика управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Особое внимание уделено типам организационных культур современных предприятий. Рассмотрены вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, а также особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. Для студентов учреждений среднего профессионального образования.

 

 

Формат: pdf    

Размер:  11,5 Мб

Скачать:   drive.google  

 

 


 

 

Оглавление
Предисловие   4
Глава 1. Организационный контекст управления персоналом 7
1.1. Основные подходы к управлению персоналом 8
1.2. Организация как феномен 21
1.3. Жизненный цикл организации 36
1.4. Деятельность менеджера по персоналу 42
Глава 2. Управление персоналом на стадии формирования организации 58
2.1. Формирование кадровой стратегии 58
2.2. Планирование потребности и расчет численности персонала 64
2.3. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов 77
2.4. Анализ критериев оценки кандидатов. Разработка модели компетентностей 81
Глава 3, Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации 86
3.1. Формирование кадровой службы 86
3.2. Привлечение и набор кандидатов 91
3.3. Оценка кандидатов при приеме на работу 96
3.4. Адаптация новых сотрудников 112
Глава 4. Управление персоналом на стадии стабильного функционирования организации 118
4.1. Оценка производительности труда 118
4.2. Создание системы аттестации персонала 126
4.3.


бота с резервом и планирование карьеры 130
4.4. Обучение персонала , 150
4.4.1. Непрерывное обучение и образование 150
4.4.2. Обучение и организационное развитие 153
4.5. Разработка программ стимулирования труда 170
4.5.1. Структура заработной платы 170
4.5.2. Участие работников в прибыли 173
4.5.3. Нетрадиционные способы мотивации 177
4.5.4. Ключевые показатели эффективности 1В0
Глава 5. Управление персоналом на стадии спада (в ситуации кризиса) 184
5.1. Природа производственных конфликтов 187
5.2. Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса 190
5.3. Основы управления персоналом кризисного предприятия 194
5.4. Методы сокращения персонала 206
Глава 6. Лидерство и управление персоналом 223
6.1. Понятие лидерства 223
6.2. История изучения лидерства 224
6.3. Типологии лидерства 229
6.4. Построение управленческих команд 236
6.5. Типы лидерства Myers Briggs Type Indicator {D.Keirsey) 245
6.6. Биографии выдающихся личностей 249
Приложения 268
Типологии организационных культур 268
Описание групповых ролей 275
Методы проведения работ по анализу деятельности 277
Организационные этапы привлечения персонала 283
Затраты на поиск и привлечение персонала 284
Оценочная беседа (оценочное интервью) 285
Этапы организации внутрифирменного обучения 287
Теории мотивации 288
Список литературы 309


 


О том, как читать книги в форматах pdf, djvu — см. раздел «Программы; архиваторы; форматы pdf, djvu и др.»

Источник: www.alleng.me

Учебник

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Под редакцией

Базарова Тахира Юсуповича,

Еремина Бориса Львовича

ПРЕДИСЛОВИЕ К ПЕРВОМУ ИЗДАНИЮ

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегумани­зацией отношений между людьми, включенными в различные сис­темы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не ме­нее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персо­налом признается одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно ши­роком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.


В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управления персоналом как особого «человеческого измерения» органи­зации. В значительной степени такой угол зрения определялся про­фессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным. Но не только этим.

Практика консультирования российских организаций за по­следние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом пово­роте управленческих подходов большинства успешных фирм в сто­рону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессио­нально-культурной составляющей своей деятельности. А это требу­ет комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о це­лостном организационно-управленческом контексте функциониро­вания и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению централь­ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.


Одного осознания возможности решения проблемы недостаточ­но, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и зна­ние о том, как это сделать, умелое и уместное использование соот­ветствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность ис­пользуемого метода ситуации в организации. В этом смысле извест­ные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персо­налом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирова­ния кадрового состава, методы поддержания работоспособности пер­сонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Психологический и конфликтологический подходы к рассмот­рению технологий работы с персоналом позволили авторам пред­ставить их как систему, обеспечивающую постоянный ресурс разви­тия организации во всех фазах ее жизненного цикла.

Поскольку учебник адресован также студентам российских ву­зов, специализирующимся в области менеджмента, в текст разделов включены практикумы, построенные на наиболее типичных ситуа­циях, встречающихся в деятельности по управлению персоналом.

Авторы в большом долгу перед студентами факультета психоло­гии МГУ им. М. В. Ломоносова, факультета экономики и управле­ния Института молодежи и слушателями курсов «Управление персо­налом» ИПК Госслужбы, которые в течение пяти лет были первыми критиками позиции, лежащей в основе предлагаемого учебника.


Особую признательность за существенную поддержку авторы выражают академикам Г. М. Андреевой, Е.А. Климову и А. И. Донцову, а также профессорам Х.А. Бекову, В.П. Пугачеву и Т. С. Сулимовой, многие замечания которых были учтены, а предложения развиты или использованы.

Авторы выражают глубокую благодарность и уважение всем, кто подвигнул их на создание этого учебника, кто был с ними в начале этого многотрудного пути, чьи работы и исследования использованы в тексте. Особо хочется поблагодарить А.К. Ерофеева, Ю.М. Жукова, В.А. Каращана, И. К. Макарову, А. А. Ушакова, П. Г. Щедровицкого.

Источник: StudFiles.net

Управление персоналом (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская)

   На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффек­тивные подходы к работе с персоналом в современных условиях (команд­ный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управ­ление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.
   Для студентов вузов, слушателей институтов и курсов повышения квалификации, работников служб управления персоналом, руководителей предприятий и организаций.


Оглавление

От авторов 2

I. Основы организации и управления персоналом 3

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента 3
1.1 Парадигмы управления персоналом в XX в 4
1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента 4
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента 6
1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 8
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в 13
1.6. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу 17
1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу 19

Глава 2. Организационный контекст управления персоналом 30
2.1. Элементы организации 30
2.2. Жизненные стадии и циклы организации 40

II. Концепции управления персоналом 45

Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом 46
3.1. Экономический подход 46
3.2. Органический подход 47
3.3. Гуманистический подход 50
3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности 52


Глава 4. Концепция "человеческого капитала" 56
4.1. Теория человеческого капитала 57
4.2. Концепция "Анализ человеческих ресурсов" 58
4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника 61
4.4. Стохастическая позиционная модель 62
Практикум 66

III. Стратегии управления персоналом 68

Глава 5. Кадровая политика 68
5.1. Типы кадровой политики 69
5.2. Этапы построения кадровой политики 71
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия 73
5.4. Условия разработки кадровой политики 75
Практикум 77

Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации 78
6.1. Стадия формирования организации 79
6.2. Стадия интенсивного роста организации 84
6.3. Стадия стабилизации 88
6.4. Стадия спада (ситуация кризиса) 92
Практикум 95

IV. Технологии и методы управления персоналом 101

Глава Х. Методы формирования кадрового состава 101
7.1. Проектирование структуры организации 101
7.2. Оценка потребности в персонале 110
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе 112
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции 113
7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию 117
7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу 122
7.7. Конкурсный набор персонала на работу 126
7.8. Адаптация персонала 133
Практикум 137


Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала 140
8.1. Повышение производительности и нормирование труда 141
8.2. Оценка труда 144
8.3. Аттестация персонала 150
8.4. Формирование кадрового резерва 153
8.5. Планирование карьеры 157
8.6. Разработка программ стимулирования труда 162
8.7. Обучение персонала 167
Практикум 172

Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры 172
9.1. Формирование управленческих команд 174
9.2. Кадровый аудит 183
9.3. Недирективные методы сокращения персонала 188
9.4. Реформирование организаций 191
9.5. Управление персоналом кризисного предприятия 195
Практикум 199

Глава 10. Конфликт как инструмент развития 202
10.1. Исторический экскурс в конфликтологию 203
10.2. Что же такое конфликт? 204
10.3. Основные понятия 207
10.4. Как быть с деструктивностью 212
10.5. Когда начинается конфликт? 212
10.6. Что делать с конфликтом? 214
10.7. Конфликт в организации 216
10.8. Паблик рилейшнз и управление коммуникацией в конфликте 220
Практикум 224

Рекомендуемая литература 228

Словарь понятий 229

Формат: HTML
Язык: Русский

Скачать учебник
Управление персоналом (Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская)

 

< Пред.   След. >

Источник: studentam.net

n1.doc

Мы сошлись здесь, дабы обсудить наши планы, наши способы и средства, наши умыслы и уловки. Очень скоро, еще до рассвета, мы тронемся в дол­гий путь, в путешествие, из которого некоторые из нас, а возможно, даже все, кроме, разумеется, на­шего друга и советчика, хитроумного чародея Гэндальфа, могут не вернуться назад. Настал торжест­венный миг. Наша цель, как я полагаю, известна всем нам. Но уважаемому мистеру Бэггинсу, а мо­жет быть, и кому-нибудь из младших гномов (я думаю, что не ошибусь, если назову Кили и Фили) ситуация в настоящий момент может представ­ляться требующей некоторых разъяснений.

Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Под редакцией

Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина

переработанное и дополненное

Рекомендовано Министерством образования

Российской Федерации в качестве учебника

для студентов высших учебных заведений

ЮНИТИ

UNITY

Москва  2002

УДК 658.3.01(075.8)

ББК 65.290-6я73

У67

Коллектив авторов:

Е.Л. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин,

П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская

Рецензенты:

кафедра управления персоналом Института государственного

управления и социальных исследований МГУ им. М.В. Ломоносова

и профессор, действительный член РАО Е.А. Климов

Главный редактор издательства Н.Д. Эриашвили

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
ISBN 5-238-00290-4
На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются осно­вы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управ­ления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управ­ления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.

Второе издание (1-е изд. — ЮНИТИ, 1998) дополнено конфликтологическими основами кадрового менеджмента и корпоративным PR.

ББК 65.290-6я79

ISBN 5-238-00290-4
© Коллектив авторов, 1998, 2001 I

© ООО «ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА», 1998,2001.

Учебник

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Под редакцией

Базарова Тахира Юсуповича,

Еремина Бориса Львовича

ПРЕДИСЛОВИЕ К ПЕРВОМУ ИЗДАНИЮ

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегумани­зацией отношений между людьми, включенными в различные сис­темы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не ме­нее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персо­налом признается одной из наиболее важных сфер жизни организа­ции, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно ши­роком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управления персоналом как особого «человеческого измерения» органи­зации. В значительной степени такой угол зрения определялся про­фессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным. Но не только этим.

Практика консультирования российских организаций за по­следние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом пово­роте управленческих подходов большинства успешных фирм в сто­рону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессио­нально-культурной составляющей своей деятельности. А это требу­ет комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о це­лостном организационно-управленческом контексте функциониро­вания и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению централь­ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточ­но, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и зна­ние о том, как это сделать, умелое и уместное использование соот­ветствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность ис­пользуемого метода ситуации в организации. В этом смысле извест­ные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персо­налом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирова­ния кадрового состава, методы поддержания работоспособности пер­сонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Психологический и конфликтологический подходы к рассмот­рению технологий работы с персоналом позволили авторам пред­ставить их как систему, обеспечивающую постоянный ресурс разви­тия организации во всех фазах ее жизненного цикла.

Поскольку учебник адресован также студентам российских ву­зов, специализирующимся в области менеджмента, в текст разделов включены практикумы, построенные на наиболее типичных ситуа­циях, встречающихся в деятельности по управлению персоналом.

Авторы в большом долгу перед студентами факультета психоло­гии МГУ им. М. В. Ломоносова, факультета экономики и управле­ния Института молодежи и слушателями курсов «Управление персо­налом» ИПК Госслужбы, которые в течение пяти лет были первыми критиками позиции, лежащей в основе предлагаемого учебника.

Особую признательность за существенную поддержку авторы выражают академикам Г. М. Андреевой, Е.А. Климову и А. И. Донцову, а также профессорам Х.А. Бекову, В.П. Пугачеву и Т. С. Сулимовой, многие замечания которых были учтены, а предложения развиты или использованы.

Авторы выражают глубокую благодарность и уважение всем, кто подвигнул их на создание этого учебника, кто был с ними в начале этого многотрудного пути, чьи работы и исследования использованы в тексте. Особо хочется поблагодарить А.К. Ерофеева, Ю.М. Жукова, В.А. Каращана, И. К. Макарову, А. А. Ушакова, П. Г. Щедровицкого.

ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ

Входя в учебную аудиторию, и студент, и многоопытный профессор вместе познают окружающий мир, мечтая изменить его. Как правило, реализация студенческой мечты связана со сло­вом профессора, которому внимаешь со всем уважением и почте­нием. Когда же остаешься один на один с собой в попытке наи­лучшим образом понять предмет, то начинаешь думать об учеб­нике, который бы мог стать интересным собеседником и помощ­ником. Поэтому студент надеется найти не только своего учите­ля, но и книгу, которая сопроводит его путешествие по сложным лабиринтам университетских дорог, а не только позволит легко подготовиться к экзамену.

Но и учитель мечтает о своей книге. Кто однажды написал эту книгу для самой динамичной части человечества — студентов, вскоре (часто, не без их помощи) понимает, что пора ее обнов­лять, перерабатывать, а местами существенно дополнять. Вот по­чему учебник, который вы сейчас держите в руках, не миновала чаша сия: он существенно изменился и количественно, и качест­венно, изменилась его структура. Появились новые разделы, расширился круг рассматриваемых в них технологий и методов работы с персоналом, большее внимание уделено внутрикорпора­тивным связям с общественностью.

Авторы воспользовались своим опытом последних лет подго­товки специалистов по управлению человеческими ресурсами и корпоративному PR на факультете психологии МГУ им. М.В. Ло­моносова, в ИПК Российской академии госслужбы при Президен­те РФ, Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, Международном институте рекламы. Вошел в новую версию учеб­ника и авторский опыт проектов, осуществлявшихся «Центром кадровых технологий — XXI век» в Москве, Приволжском феде­ральном округе и других регионах России.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кад­рами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает прежде всего становление новой междисциплинарной области знаний и практи­ки — менеджмент персонала. Новое издание учебника ориенти­ровано не только на студентов, но и на тех выпускников отече­ственных вузов, которые видят свою миссию в инвестициях в человеческий капитал структур, где им предстоит трудиться. Этих профессионалов ожидают задачи, решение которых невоз­можно без знаний в области философии, психологии, социоло­гии и конфликтологии. Им предстоит практически участвовать в изменениях профессиональных норм в области смежных сфер деятельности: экономики и маркетинга, паблик рилейшнз и проектного менеджмента. Именно в этом авторам учебника хотелось бы пожелать успехов будущим его читателям. И по-прежнему мы с благодарностью будем ждать критических заме­чаний и конструктивных пожеланий от наших читателей.

Источник: nashaucheba.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.