Психология управления человеческими ресурсами


УДК 65.013

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РЕАЛИЗАЦИИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Кулик Денис Юрьевич,

аспирант кафедры «Психология и социальная работа», fresh- breeze@mail. ru.

ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва

The article describes the basic forms and principles of the psychological process of human recourses management that allows to increase efficiency and quality of staff in the modern company. The article presents the main stages of psychological support: professional orientation, professional psychological selection, social adaptation, psychological preparation for professional activity, certification and selection of stafffor the chiefs positions, psychological support and employees ’ correction.

Key words: psychological provision, professional psychological selection, professionally important qualities, psychological preparation


Раскрываются основные формы и принципы психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами, позволяющие повысить эффективность и качество работы сотрудников в современной компании. Представлены основные этапы психологического обеспечения: профессиональная ориентация, профессиональный психологический отбор, социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности, аттестация и подбор кадров на руководящие должности, психологическое сопровождение и коррекция сотрудников компании.

Ключевые слова: психологическое обеспечение, профессиональный психологический отбор, профессионально-важные качества, психологическая подготовка

Профессиональная практика во всех направлениях менеджмента (управление производством, маркетинг, логистика, управление сервисом, управление персоналом и т.п.) свидетельствует о необходимости использования психологии в различных сферах человеческой деятельности. Из истории науки известно, что психология длительное время была преимущественно теоретической областью знания. В настоящее время она, сохраняя свою познавательную роль, все больше становится прикладной наукой во всех сферах жизнедеятельности общества.

История психологии труда в сфере управления и обслуживания приводит к пониманию той ее функции, которая состоит в обеспечении профессиональной деятельности менеджера. В управлении человеческими ресурсами это, с одной стороны, отбор и подготовка персонала, а с другой, психологическое сопровождение и создание благоприятного морально-психологического климата в организации.


сокая потребность в улучшении качества, а также большой рост напряженности и интенсивности работы, особенно в крупных зарубежных компаниях на территории России, истощает психоэнергетический потенциал организма рядовых сотрудников. Это требует проведения организационного, методического, медицинского, психологического, социального и др. видов обеспечения.

Особенностью психологического обеспечения является то, что оно должно проводиться не только наряду с другими, но и быть функционально включенным в них, составляя определенную часть их содержания. Понимание данного факта предполагает осознание необходимости использования знаний психологической науки в повседневной практике всех сотрудников руководящего звена, а также персонала, непосредственно работающего с клиентами.

Психологическое обеспечение в сфере управления и обслуживания — это, с одной стороны, проведение научных исследований, установление научных фактов, теоретических положений и концепций, разработка удобных для практического использования рекомендаций, методик отбора, обучения, подготовки руководящего звена и рядовых сотрудников; с другой, непосредственная работа по внедрению научных разработок и достижений в целях повышения качества и эффективности деятельности компании.

Одним из ведущих видов деятельности в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами является профессия менеджера по персоналу.


современных условиях жесткой конкуренции динамично развивающимся компаниям для эффективной работы требуются высококвалифицированные специалисты указанного профиля, «обладающие теоретической подготовкой и практическим опытом работы, способные развивать свои профессиональные качества. Такие специалисты позволят компаниям выстраивать эффективные отношения не только менеджмента с линейным персоналом, но и сотрудника с клиентом» [1. С. 2]. В должностные обязанности менеджера по персоналу входит: разработка и поддержание корпоративного стиля

компании; подбор кандидатов на вакантные места; создание системы поощрения и

наказания работников предприятия; формулирование целей и задач организации,

доведение их до сотрудников; проведение мероприятий, которые способствуют

укреплению морально-психологического климата в коллективе; открытие перед каждым работником его перспективы на занимаемой должности [7. С. 273].

Выделяются следующие формы психологического обеспечения деятельности компании:

1) разработка и внедрение в практику психологических рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование организации и методики работы, развитие у сотрудников профессионально важных психологических качеств и готовности к профессиональной деятельности, психологическое обоснование методов формирования знаний, навыков и умений, психологическая поддержка процесса формирования профессионала за счет учета и реализации психологических аспектов воспитания и развития личности сотрудника;


2) разработка и проведение социально-психологических мероприятий, участие в формировании коллективов подразделений, повышение их сплоченности и морально-психологического климата, участие в подборе руководящих кадров и др.;

3) повышение психологической комфортности труда, разработка и внедрение рекомендаций по формированию и сохранению устойчивой долгосрочной профессиональной мотивации, проведение мероприятий психической разгрузки, повышение работоспособности сотрудников, сбор и обобщение данных об эргономических особенностях и недостатках рабочего мест, а также разработка мероприятий купирующих эти недостатки;

4) создание и функционирование в компании для руководителей всех уровней индивидуальных программ «персонального менеджмента», обеспечивающего, по нашему мнению, существенное повышение психолого-педагогической культуры управленцев и специалистов [6. С. 49-54].

Внедрение и функционирование психологического обеспечения предполагает соблюдение ряда принципов. К таким принципам относятся:

— структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения;

— включенность психологического обеспечения в деятельность менеджеров руководящего звена, персонал, а также сотрудников, занимающихся различными видами обеспечения;

— соответствие содержания психологического обеспечения предназначению компании;

— комплексность в психологическом обеспечении деятельности компании;


— индивидуальный подход в выборе методов и средств развивающего, непрерывного обучения сотрудников.

Структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения означает построение иерархической структуры, где налажена упорядоченность взаимодействия отдельных звеньев, относящихся к различным административным уровням. При этом имеет место функциональная дифференциация задач на каждом уровне.

Принцип включенности психологического обеспечения в деятельность должностных лиц всех административных уровней предполагает, что психологическое обеспечение является не только профессиональной деятельностью менеджеров по персоналу, но и входит непременным составным элементом в деятельность всех менеджеров руководящего звена.

Принцип соответствия психологического обеспечения предназначению компании предполагает постоянный учет психологических факторов, повышающих (снижающих) успешность и надежность профессиональной деятельности, выбор и использование форм и методов психолого-педагогических воздействий, адекватных данной ситуации.

Принцип комплексности означает целенаправленность и консолидацию психолого-педагогических усилий, разнообразие подходов, объединенных общностью планируемого результата. Комплексность воздействия означает, что задачи психологического обеспечения решаются различными способами, многими методами и приемами, но все они объединены одним замыслом и планируемым результатом.


Принцип индивидуального подхода в выборе методов и средств непрерывного развития и совершенствования профессионализма, определении психологопедагогических воздействий означает учет индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.

Структурно-логический анализ позволяет выделить последовательную цепочку основных составных частей психологического обеспечения управления человеческими ресурсами: профессиональная ориентация — профессиональный психологический отбор — социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности — аттестация и подбор кадров на руководящие должности — психологическое сопровождение и коррекция сотрудников. Мероприятия названных составных частей призваны последовательно, за немногими исключениями, обслуживать деятельность компании, и могут, поэтому рассматриваться как этапные.

Первый этап психологического обеспечения — профессиональная ориентация. На этом этапе происходит ознакомление с профессией. Происходит информирование о требованиях и качествах, являющихся наиболее важными для овладения профессией. Молодой человек получает возможность развивать эти качества у себя. Источники информации могут быть самыми разными: семья, школа, искусство, литература, друзья, встречи с представителями различных профессий, экскурсии на предприятия и др. «Термин «профессиональная ориентация» трактуется в профориентологии как совокупность педагогических и психологических мер и комплекса информации разного рода, направленных на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии (специальности), а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути дальнейшего профессионального образования» [5. С. 22].


Второй этап — профессиональный психологический отбор, представляющий собой систему мероприятий по выявлению лиц, в наибольшей степени отвечающим требованиям, которые профессия предъявляет к человеку. Чтобы удовлетворять таким требованиям, кандидат должен обладать целым рядом личностных качеств, лежащих в основе общих и профессиональных (специальных) способностей. Их называют профессионально-важными качествами (ПВК) — психологические качества, физические и физиологические особенности личности, позволяющие успешно обучаться и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути [2. С. 223]. На практике проведение отбора специалистов позволяет выявить способных эффективно обучаться и адаптироваться к дальнейшей профессиональной деятельности [4. С. 148—157; 8. С. 88—89].

Социальная адаптация осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях, присущих конкретной профессиональной деятельности в трудовом коллективе. Основными ее проявлениями являются взаимодействие работника с другими сотрудниками и его активная деятельность [3. С. 20]. Средством достижения успешной социальной адаптации является образование, воспитание, а также трудовая, профессиональная и психологическая подготовка. В психологической подготовке целесообразно разделить две неразрывно связанные между собой стороны: социально-психологическую и индивидуально-


психологическую. Первая обеспечивает психологическую готовность к выполнению профессиональной деятельности команды, коллектива и предполагает учет социально-психологических явлений, возникающих в условиях коллективной деятельности. Вторая служит для формирования комплекса психических качеств,

необходимых для освоения новых задач. Она включает в себя положительное отношение к профессиональному совершенствованию (мотивационную готовность), достаточно высокий уровень произвольности (волевую готовность), наличие определенного запаса знаний, навыков и умений (профессиональную готовность), а также уровень развития познавательных процессов (интеллектуальную готовность).

Задачами психологической подготовки являются:

1) формирование у работников потребностей и интересов, определяющих направленность на профессиональную деятельность;

2) формирование мотивов преодоления неблагоприятных факторов профессиональной деятельности;

3) формирование мотивов коллективной деятельности, сплочения, высокоэффективной совместной работы;

4) воспитание на основе высокой мотивации профессионально-важных качеств;

5) формирование концептуальной модели действий в обычных условиях и в условиях усложнения задач;

6) выработка умений и навыков коллективных действий в усложненной обстановке, поддержание при этом здорового морально-психологического климата;


7) проведение мероприятий психопрофилактики и психогигиены;

8) формирование эмоционально-волевой устойчивости, обеспечение высокой работоспособности, поддержание состояний бодрости и деятельной активности;

9) снижение и профилактика эмоциональной напряженности.

Проведение аттестации предоставляет возможность оценить соответствие

конкретного работника его должности или кандидата при рассмотрении к назначению на вышестоящую руководящую должность. Как правило, аттестация работников проводится ежегодно, при этом оцениваются их профессиональноважные качества, необходимые для качественной и эффективной работы компании. Периодическое проведение аттестации мотивирует работников к постоянному совершенствованию своих профессиональных навыков и создает атмосферу здоровой соревновательности при условии сохранения благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе.

В ходе психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в последнее время все сильнее возрастает роль психологического сопровождения и

коррекции психосоматических состояний сотрудников, которые проводятся как в общей системе восстановительных мероприятий медицинского и профессионального характера, так и самостоятельно. Необходимость психологической коррекции работников связана с психотравматическими реакциями на факторы профессиональной деятельности. Методы психологической коррекции включают довольно обширный перечень способов и приемов произвольного регулирования процессов, реакций и состояний сотрудников: психическую саморегуляцию,


дыхательные упражнения, методы отвлечения и предвосхищения и др.

Используются психорегулирующие факторы комнат и кабинетов психологической разгрузки, активный отдых (рыбалка, сауна и т.п.).

Таким образом, создается целостное и преемственное научное мировоззрение на проблему психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами. Его суть в усилении межпредметных связей между всеми ветвями психологии труда в сфере управления и обслуживания в интересах психологического обоснования методов профессионального психологического отбора и профессиональной подготовки, формирования личности профессионала и долговременной направленности на профессиональную деятельность,

комплектования коллективов с учетом индивидуально-психологических

особенностей их членов, психологической разгрузки.

Литература

1.1. Бобинкин С.А., Каращан В.А. Влияние психологических аспектов менеджмента на качество сервиса в туристических компаниях // Сервис в России и за рубежом. 2008. № 1 (6), зарегистр. 1.04.2008 под номером 0420800058/0009,

http : //www/ mgus.ru/files/electronic_journal/number 6/9 . doc (дата обращения 9.02.2010). С. 2.

2. 2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для

вузов. 2-е изд. М.: ПЕР СЭ, 2006. 511 с.

3. 3. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. 3-е

изд., доп. и перераб. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. 672 с.

4. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.

М.: Юристъ, 1998. С. 148-157.

5. 5. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и

практика: Учеб. Пособие для высшей школы. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. 192 с. («Gaudeamus»). С. 22.

6. 6. Каращан В.А. Деловое общение: План-конспект лекционного курса. М.: МИЭП,

2007. С. 49-54.

7. 7. Козловский О.В. Выбор профессии: методики, тесты, рекомендации. Рн/Д: Феникс; Донецк: Изд. центр «Кредо», 2006. 800 с.

8. 8. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого

достоинства: Учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд., стер. М.: Изд. центр «Академия», 2004. С. 88-89.

Источник: cyberleninka.ru

Еще из раздела Психология:

  • Дипломная работа: Визуально-коммуникативные характеристики представителей готической культуры
  • Реферат: Различные стили лидерства на примере одного отеля
  • Дипломная работа: Психологический портрет врача
  • Реферат: Соционика как инструмент управления потребительскими предпочтениями
  • Контрольная работа: Психодиагностическая работа с младшими школьниками
  • Контрольная работа: Изучение творческих проявлений подростков
  • Курсовая работа: Профессиональная установка как компонент структуры профессионального сознания студентов

Источник: uchil.net

В рамках социально-психологического аспекта управления персоналом можно выделить четыре ключевых функции.

  • социально-педагогическая деятельность;

  • разработка и реализация социальных программ;

  • коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, профилактика трудовых конфликтов

  • социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

1. Социально-педагогическая деятельность, ориентированная на адаптацию новичков к нормам и правилам производства, в том числе и привитие им соответствующих ценностей корпоративной культуры. Данную функцию можно разделить на две взаимосвязанных подфункции: на профориентационную работу с потенциальными работниками и адаптационную работу с новичками.

Профориентационная работа с потенциальными работниками предприятия. Нам представляется, что данное направление деятельности необходимо рассматривать гораздо шире, нежели ее традиционное понимание, которое, как правило, сводится к работе со школьниками старших классов. Ряд исследователей отмечают, что в данном случае было бы неправильно ограничиваться только предпрофессиональной фазой в развитии личности. В.Д. Шадриков, разработавший концепцию системогенеза профессиональной деятельности, считает, что должна быть обеспечена преимущественно психологическая работа по совершенствованию профессиональной подготовки лиц, выбравших тот или иной профессиональный путь. В современных условиях представляется целесообразным перенести основной акцент профориентационной работы на учащихся профессионально-технических училищ, студентов средних специальных и высших учебных заведений. Взаимодействие предприятия с учебными заведениями должно быть выстроено таким образом, чтобы выпускник вуза, техникума, ПТУ уже на ранних этапах своего обучения должен быть достаточно конкретно сориентирован на определенное рабочее место. Это, безусловно, требует значительной координации усилий между учебными заведениями и предприятиями. Координация этого взаимодействия должна составить суть данного направления. Можно утверждать, что в контексте профориентационной функции управления персоналом формирование организационных ценностей должно осуществляться и в отношении потенциальных работников. Особенно это актуально для предприятий, использующих проектный подход к управлению. Потенциальный работник должен заранее представлять специфику организации труда и требований к персоналу, определяемую проектным подходом к управлению, и формировать у себя соответствующие качества еще до прихода на предприятие.

Адаптационная работа с новичками.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

1. Выделяются два направления адаптации:

  • первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

  • вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

2. Можно выделить следующие направления адаптации новичков:

а) адаптацию новичка к формальным требованиям организации, предполагающую принятие существующих норм и правил вертикального и горизонтального взаимодействия, норм взаимодействия с субъектами внешней среды, формальных требований к соблюдению трудовой дисциплины и т. д.;

б) адаптацию новичка к неформальным требованиям организации, предполагающую принятие соответствующих традиций, обрядов и ритуалов. Данное направление адаптации представляется более сложным и требует от работника большей рефлексивности, поскольку неформальные нормы поведения, как правило, не передаются педагогическим образом, о них не говорится прямо, но, тем не менее, работник должен их понять и принять.

3. В рамках многоаспектного подхода в контексте многофокусной схемы понятия «персонал» можно выделить 5 основных видов адаптации работника в организации.

1) ценностная адаптация – формирование у работника организационных ценностей, превращение работника в патриота организации;

2) социально-психологическая адаптация — процесс вхождения работника в существующую неформальную структуру организации. Это особенно актуально в условиях временности существования проектных групп и частых переходов работников из одной группы в другую;

3) экономическая адаптация — процесс выстраивания соответствующих экономических отношений с предприятием. В условиях проектного подхода работник должен адаптироваться к отношению зависимости между результатом труда группы и размером вознаграждения;

4) технологическая адаптация — процесс приспособления работника к возложенным на него производственным функциям, должностным правам и обязанностям. Проектный подход к управлению предполагает, что должностные обязанности работника ситуативны, их закрепленность имеет мягкий характер, он должен быть готов к выполнению иных более актуальных в данный момент трудовых функций;

  • социально-бытовая адаптация — процесс приспособления работника к существующим условиям и режиму труда.

4.По отношениям «субъект-объект» адаптация делится на:

  • Активную адаптацию — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

  • Пассивную адаптацию — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

  1. По характеру воздействия на работника различается:

  1. прогрессивная адаптация — благоприятно воздействующая на работника;

  2. регрессивная адаптация — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

  1. По направлениям деятельности выделяется:

  • производственная адаптация;

  • непроизводственная адаптация.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

  • качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

  • объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации молодых работников);

  • отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

  • престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

  • особенности организации труда, реализующие мотивационные установки молодого сотрудника;

  • наличие отработанной системы внедрения новшеств;

  • гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

  • особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

  • личностные свойства адаптируемого молодого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.

Источник: StudFiles.net

УДК 65.013

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РЕАЛИЗАЦИИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Кулик Денис Юрьевич,

аспирант кафедры «Психология и социальная работа», fresh- breeze@mail. ru.

ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса» г. Москва

The article describes the basic forms and principles of the psychological process of human recourses management that allows to increase efficiency and quality of staff in the modern company. The article presents the main stages of psychological support: professional orientation, professional psychological selection, social adaptation, psychological preparation for professional activity, certification and selection of stafffor the chiefs positions, psychological support and employees ’ correction.

Key words: psychological provision, professional psychological selection, professionally important qualities, psychological preparation

Раскрываются основные формы и принципы психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами, позволяющие повысить эффективность и качество работы сотрудников в современной компании. Представлены основные этапы психологического обеспечения: профессиональная ориентация, профессиональный психологический отбор, социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности, аттестация и подбор кадров на руководящие должности, психологическое сопровождение и коррекция сотрудников компании.

Ключевые слова: психологическое обеспечение, профессиональный психологический отбор, профессионально-важные качества, психологическая подготовка

Профессиональная практика во всех направлениях менеджмента (управление производством, маркетинг, логистика, управление сервисом, управление персоналом и т.п.) свидетельствует о необходимости использования психологии в различных сферах человеческой деятельности. Из истории науки известно, что психология длительное время была преимущественно теоретической областью знания. В настоящее время она, сохраняя свою познавательную роль, все больше становится прикладной наукой во всех сферах жизнедеятельности общества.

История психологии труда в сфере управления и обслуживания приводит к пониманию той ее функции, которая состоит в обеспечении профессиональной деятельности менеджера. В управлении человеческими ресурсами это, с одной стороны, отбор и подготовка персонала, а с другой, психологическое сопровождение и создание благоприятного морально-психологического климата в организации. Высокая потребность в улучшении качества, а также большой рост напряженности и интенсивности работы, особенно в крупных зарубежных компаниях на территории России, истощает психоэнергетический потенциал организма рядовых сотрудников. Это требует проведения организационного, методического, медицинского, психологического, социального и др. видов обеспечения.

Особенностью психологического обеспечения является то, что оно должно проводиться не только наряду с другими, но и быть функционально включенным в них, составляя определенную часть их содержания. Понимание данного факта предполагает осознание необходимости использования знаний психологической науки в повседневной практике всех сотрудников руководящего звена, а также персонала, непосредственно работающего с клиентами.

Психологическое обеспечение в сфере управления и обслуживания — это, с одной стороны, проведение научных исследований, установление научных фактов, теоретических положений и концепций, разработка удобных для практического использования рекомендаций, методик отбора, обучения, подготовки руководящего звена и рядовых сотрудников; с другой, непосредственная работа по внедрению научных разработок и достижений в целях повышения качества и эффективности деятельности компании.

Одним из ведущих видов деятельности в психологическом обеспечении управления человеческими ресурсами является профессия менеджера по персоналу. В современных условиях жесткой конкуренции динамично развивающимся компаниям для эффективной работы требуются высококвалифицированные специалисты указанного профиля, «обладающие теоретической подготовкой и практическим опытом работы, способные развивать свои профессиональные качества. Такие специалисты позволят компаниям выстраивать эффективные отношения не только менеджмента с линейным персоналом, но и сотрудника с клиентом» [1. С. 2]. В должностные обязанности менеджера по персоналу входит: разработка и поддержание корпоративного стиля

компании; подбор кандидатов на вакантные места; создание системы поощрения и

наказания работников предприятия; формулирование целей и задач организации,

доведение их до сотрудников; проведение мероприятий, которые способствуют

укреплению морально-психологического климата в коллективе; открытие перед каждым работником его перспективы на занимаемой должности [7. С. 273].

Выделяются следующие формы психологического обеспечения деятельности компании:

1) разработка и внедрение в практику психологических рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование организации и методики работы, развитие у сотрудников профессионально важных психологических качеств и готовности к профессиональной деятельности, психологическое обоснование методов формирования знаний, навыков и умений, психологическая поддержка процесса формирования профессионала за счет учета и реализации психологических аспектов воспитания и развития личности сотрудника;

2) разработка и проведение социально-психологических мероприятий, участие в формировании коллективов подразделений, повышение их сплоченности и морально-психологического климата, участие в подборе руководящих кадров и др.;

3) повышение психологической комфортности труда, разработка и внедрение рекомендаций по формированию и сохранению устойчивой долгосрочной профессиональной мотивации, проведение мероприятий психической разгрузки, повышение работоспособности сотрудников, сбор и обобщение данных об эргономических особенностях и недостатках рабочего мест, а также разработка мероприятий купирующих эти недостатки;

4) создание и функционирование в компании для руководителей всех уровней индивидуальных программ «персонального менеджмента», обеспечивающего, по нашему мнению, существенное повышение психолого-педагогической культуры управленцев и специалистов [6. С. 49-54].

Внедрение и функционирование психологического обеспечения предполагает соблюдение ряда принципов. К таким принципам относятся:

— структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения;

— включенность психологического обеспечения в деятельность менеджеров руководящего звена, персонал, а также сотрудников, занимающихся различными видами обеспечения;

— соответствие содержания психологического обеспечения предназначению компании;

— комплексность в психологическом обеспечении деятельности компании;

— индивидуальный подход в выборе методов и средств развивающего, непрерывного обучения сотрудников.

Структурно-динамический подход в организации психологического обеспечения означает построение иерархической структуры, где налажена упорядоченность взаимодействия отдельных звеньев, относящихся к различным административным уровням. При этом имеет место функциональная дифференциация задач на каждом уровне.

Принцип включенности психологического обеспечения в деятельность должностных лиц всех административных уровней предполагает, что психологическое обеспечение является не только профессиональной деятельностью менеджеров по персоналу, но и входит непременным составным элементом в деятельность всех менеджеров руководящего звена.

Принцип соответствия психологического обеспечения предназначению компании предполагает постоянный учет психологических факторов, повышающих (снижающих) успешность и надежность профессиональной деятельности, выбор и использование форм и методов психолого-педагогических воздействий, адекватных данной ситуации.

Принцип комплексности означает целенаправленность и консолидацию психолого-педагогических усилий, разнообразие подходов, объединенных общностью планируемого результата. Комплексность воздействия означает, что задачи психологического обеспечения решаются различными способами, многими методами и приемами, но все они объединены одним замыслом и планируемым результатом.

Принцип индивидуального подхода в выборе методов и средств непрерывного развития и совершенствования профессионализма, определении психологопедагогических воздействий означает учет индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.

Структурно-логический анализ позволяет выделить последовательную цепочку основных составных частей психологического обеспечения управления человеческими ресурсами: профессиональная ориентация — профессиональный психологический отбор — социальная адаптация и психологическая подготовка к профессиональной деятельности — аттестация и подбор кадров на руководящие должности — психологическое сопровождение и коррекция сотрудников. Мероприятия названных составных частей призваны последовательно, за немногими исключениями, обслуживать деятельность компании, и могут, поэтому рассматриваться как этапные.

Первый этап психологического обеспечения — профессиональная ориентация. На этом этапе происходит ознакомление с профессией. Происходит информирование о требованиях и качествах, являющихся наиболее важными для овладения профессией. Молодой человек получает возможность развивать эти качества у себя. Источники информации могут быть самыми разными: семья, школа, искусство, литература, друзья, встречи с представителями различных профессий, экскурсии на предприятия и др. «Термин «профессиональная ориентация» трактуется в профориентологии как совокупность педагогических и психологических мер и комплекса информации разного рода, направленных на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии (специальности), а также на выбор оптимального для достижения этой цели пути дальнейшего профессионального образования» [5. С. 22].

Второй этап — профессиональный психологический отбор, представляющий собой систему мероприятий по выявлению лиц, в наибольшей степени отвечающим требованиям, которые профессия предъявляет к человеку. Чтобы удовлетворять таким требованиям, кандидат должен обладать целым рядом личностных качеств, лежащих в основе общих и профессиональных (специальных) способностей. Их называют профессионально-важными качествами (ПВК) — психологические качества, физические и физиологические особенности личности, позволяющие успешно обучаться и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути [2. С. 223]. На практике проведение отбора специалистов позволяет выявить способных эффективно обучаться и адаптироваться к дальнейшей профессиональной деятельности [4. С. 148—157; 8. С. 88—89].

Социальная адаптация осуществляется путем усвоения представлений о нормах и ценностях, присущих конкретной профессиональной деятельности в трудовом коллективе. Основными ее проявлениями являются взаимодействие работника с другими сотрудниками и его активная деятельность [3. С. 20]. Средством достижения успешной социальной адаптации является образование, воспитание, а также трудовая, профессиональная и психологическая подготовка. В психологической подготовке целесообразно разделить две неразрывно связанные между собой стороны: социально-психологическую и индивидуально-

психологическую. Первая обеспечивает психологическую готовность к выполнению профессиональной деятельности команды, коллектива и предполагает учет социально-психологических явлений, возникающих в условиях коллективной деятельности. Вторая служит для формирования комплекса психических качеств,

необходимых для освоения новых задач. Она включает в себя положительное отношение к профессиональному совершенствованию (мотивационную готовность), достаточно высокий уровень произвольности (волевую готовность), наличие определенного запаса знаний, навыков и умений (профессиональную готовность), а также уровень развития познавательных процессов (интеллектуальную готовность).

Задачами психологической подготовки являются:

1) формирование у работников потребностей и интересов, определяющих направленность на профессиональную деятельность;

2) формирование мотивов преодоления неблагоприятных факторов профессиональной деятельности;

3) формирование мотивов коллективной деятельности, сплочения, высокоэффективной совместной работы;

4) воспитание на основе высокой мотивации профессионально-важных качеств;

5) формирование концептуальной модели действий в обычных условиях и в условиях усложнения задач;

6) выработка умений и навыков коллективных действий в усложненной обстановке, поддержание при этом здорового морально-психологического климата;

7) проведение мероприятий психопрофилактики и психогигиены;

8) формирование эмоционально-волевой устойчивости, обеспечение высокой работоспособности, поддержание состояний бодрости и деятельной активности;

9) снижение и профилактика эмоциональной напряженности.

Проведение аттестации предоставляет возможность оценить соответствие

конкретного работника его должности или кандидата при рассмотрении к назначению на вышестоящую руководящую должность. Как правило, аттестация работников проводится ежегодно, при этом оцениваются их профессиональноважные качества, необходимые для качественной и эффективной работы компании. Периодическое проведение аттестации мотивирует работников к постоянному совершенствованию своих профессиональных навыков и создает атмосферу здоровой соревновательности при условии сохранения благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе.

В ходе психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в последнее время все сильнее возрастает роль психологического сопровождения и

коррекции психосоматических состояний сотрудников, которые проводятся как в общей системе восстановительных мероприятий медицинского и профессионального характера, так и самостоятельно. Необходимость психологической коррекции работников связана с психотравматическими реакциями на факторы профессиональной деятельности. Методы психологической коррекции включают довольно обширный перечень способов и приемов произвольного регулирования процессов, реакций и состояний сотрудников: психическую саморегуляцию,

дыхательные упражнения, методы отвлечения и предвосхищения и др.

Используются психорегулирующие факторы комнат и кабинетов психологической разгрузки, активный отдых (рыбалка, сауна и т.п.).

Таким образом, создается целостное и преемственное научное мировоззрение на проблему психологического обеспечения процесса управления человеческими ресурсами. Его суть в усилении межпредметных связей между всеми ветвями психологии труда в сфере управления и обслуживания в интересах психологического обоснования методов профессионального психологического отбора и профессиональной подготовки, формирования личности профессионала и долговременной направленности на профессиональную деятельность,

комплектования коллективов с учетом индивидуально-психологических

особенностей их членов, психологической разгрузки.

Литература

1.1. Бобинкин С.А., Каращан В.А. Влияние психологических аспектов менеджмента на качество сервиса в туристических компаниях // Сервис в России и за рубежом. 2008. № 1 (6), зарегистр. 1.04.2008 под номером 0420800058/0009,

http : //www/ mgus.ru/files/electronic_journal/number 6/9 . doc (дата обращения 9.02.2010). С. 2.

2. 2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для

вузов. 2-е изд. М.: ПЕР СЭ, 2006. 511 с.

3. 3. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. 3-е

изд., доп. и перераб. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. 672 с.

4. 4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.

М.: Юристъ, 1998. С. 148-157.

5. 5. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и

практика: Учеб. Пособие для высшей школы. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2006. 192 с. («Gaudeamus»). С. 22.

6. 6. Каращан В.А. Деловое общение: План-конспект лекционного курса. М.: МИЭП,

2007. С. 49-54.

7. 7. Козловский О.В. Выбор профессии: методики, тесты, рекомендации. Рн/Д: Феникс; Донецк: Изд. центр «Кредо», 2006. 800 с.

8. 8. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого

достоинства: Учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд., стер. М.: Изд. центр «Академия», 2004. С. 88-89.

Источник: cyberleninka.ru

Определение понятия

Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

человеческие ресурсы

Управление человеческими ресурсами

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом — это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

управление человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы и персонал

Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.

Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.

Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.

Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.

человеческие ресурсы и персонал

Планирование человеческих ресурсов

Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.

Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:

  • оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
  • совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
  • разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
  • изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
  • продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.

человеческий ресурс предприятия

Ресурсы как система

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

  • оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
  • изучение ситуации на рынке труда;
  • отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
  • принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
  • изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
  • разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
  • поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.

человеческие ресурсы организации

Управление ресурсами

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

  • непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
  • создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

  • цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
  • анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;
  • персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
  • каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
  • трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.

развитие человеческих ресурсов

Развитие ресурсов

Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.

Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно — знакомство с должностными обязанностями.

Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.

Проблемы человеческих ресурсов предприятия

Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание — это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.

Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.

Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.

система человеческих ресурсов

Концепция управления персоналом

Данная категория включает в себя несколько аспектов:

  • экономическая составляющая;
  • строгое подчинение единому руководителю;
  • определение четкой иерархии управления;
  • разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
  • четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
  • разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.

Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.

Специфика человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:

  • людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
  • поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
  • работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.

В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.

Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов

Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:

  • лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
  • одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
  • сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
  • в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек — это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

Источник: BusinessMan.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.